Systemisches Coaching - so arbeite ich

Systemisches Coaching. Klingt kompliziert? Ist es nicht.

Ich gebe dir keine fertigen Lösungen. Ich stelle dir Fragen, die du dir selbst nicht stellst. Ich zeige dir Muster, die du nicht siehst. Ich mache sichtbar, wo deine Erwartungen und die Wirklichkeit auseinanderklaffen.

Keine Powerpoint-Schlachten. Keine "7 Schritte zum perfekten Leader". Keine multidimensionalen Systemdynamiken.

Stattdessen: Sparring auf Augenhöhe. Klarheit statt Ratschläge. Fragen statt Antworten.

Ich bin kein Ratgeber. Ich bin Sparringspartner. Ich öffne Türen. Durchgehen musst du selbst.

Das passt zu dir, wenn du merkst: Klassische Trainings bringen nichts mehr. Dein Engagement verpufft. Und du willst verstehen, warum.

Was systemisches Coaching konkret bedeutet

Systemisch heißt nicht kompliziert. Systemisch heißt: aufs System schauen, nicht nur auf Einzelne.

Ein Beispiel:

Dein Team zeigt keine Initiative. Klassischer Ansatz? Motivationstraining buchen.

Systemischer Ansatz? Fragen stellen.

Was genau ist "Initiative"? Wer erwartet sie von wem? Was passiert, wenn jemand Initiative zeigt? Was hindert dein Team daran, Initiative zu zeigen?

Oft liegt die Antwort nicht im Team. Sondern im System. In unklaren Erwartungen. In widersprüchlichen Botschaften. In Strukturen, die Initiative bestrafen statt belohnen.

Die 4 Prinzipien systemischer Arbeit

1. Ressourcenorientiert statt defizitorientiert

Ich schaue nicht, was fehlt. Ich schaue, was da ist. Welche Stärken? Welche Ressourcen? Was funktioniert bereits?

2. Lösungsfokussiert statt problemorientiert

Wir wälzen nicht das Problem. Wir entwickeln Lösungen. Konkret. Umsetzbar. Heute.

3. Zirkuläre Fragen statt lineares Denken

Nicht: "Warum macht dein Team das nicht?" Sondern: "Wenn dein Team mehr Initiative zeigt - was würde sich für DICH ändern? Was für deine Führung? Was für das Unternehmen?

Diese Art der Frage-Technik öffnet Perspektiven, die dir sonst verschlossen bleiben. Wie zirkuläre Fragen in der Führung konkret funktionieren, erfährst du hier.

4. Perspektivwechsel statt Einbahnstraße

Ich frage nicht nur nach deiner Sicht. Ich frage: Wie sieht es dein Team? Dein Chef? Dein Kunde? Andere Perspektiven öffnen neue Wege.

Warum das systemisch ist:

Viele sagen jetzt: "Das klingt doch logisch!"

Stimmt. Systemische Arbeit IST logisch. Aber sie tickt anders als klassisches Denken:

Klassisch denkst du: Problem → Ursache finden → Ursache beheben
Systemisch denkst du: Problem → Muster erkennen → Muster verändern

Klassisch fragst du: Wer hat schuld?
Systemisch fragst du: Was hält das Problem am Leben?

Klassisch optimierst du: Die Person
Systemisch optimierst du: Das Zusammenspiel

Beispiel:

Dein Team zeigt keine Initiative. Klassisch: Team schulen ("Wie werde ich proaktiver?")  Systemisch: Erwartungen klären ("Was hindert Initiative? Was passiert, wenn jemand Initiative zeigt?")

Systemisches Coaching in der Praxis: Die Persolog®-Methode

Persolog® ist DISG-basiert. Ein Persönlichkeitsmodell mit vier Grundtypen: Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft.

Klingt nach Schublade? Ist es nicht. Jedenfalls nicht bei mir.

Ich nutze Persolog® nicht als Persönlichkeitstest. Sondern als Werkzeug, um Erwartungen sichtbar zu machen.

Nicht "Welcher Typ bist du?" Sondern: "Was passiert, wenn verschiedene Typen aufeinandertreffen? Wo entstehen Erwartungslücken?"

Ein konkretes Beispiel:

Du bist D-Typ: Entscheidungsfreudig, direkt, ergebnisorientiert. Du sagst zu deinem Team: "Macht das einfach."

Dein Team? Überwiegend S-Typen. Beziehungsorientiert, harmoniebedürftig, sicherheitssuchend. Sie denken: "Einfach machen? Aber wie genau? Was, wenn was schiefgeht? Sollen wir fragen oder selbst entscheiden?"

Du erwartest Initiative. Sie erwarten Klarheit.

Klassischer Ansatz: D-Typ lernt, geduldiger zu sein. S-Typen lernen, mutiger zu sein.

Systemischer Ansatz: Wir schauen nicht auf die Typen. Wir schauen auf die Lücke zwischen euch.

→ Was erwartest du konkret, wenn du sagst "einfach machen"?
→ Was verstehen sie darunter?
→ Wo entsteht die Erwartungslücke?

Die Lücke liegt nicht IN dir. Nicht IN ihnen. Sie liegt zwischen euch. Im Zusammenspiel.

Persolog® macht das sichtbar. Nicht um Menschen in Schubladen zu stecken. Sondern um Erwartungen zu klären.

Wie ich das im Kulturwandel konkret umgesetzt habe, liest du hier.

Wie ich die 4 Prinzipien der systemischen Arbeit umsetze

1. Raum zum Wachsen

Ich bin kein Ratgeber. Ich bin Sparringspartner.

Ich gebe dir keine 7-Schritte-Anleitung. Keine Checkliste. Keine "So machst du es richtig"-Formel. Warum nicht? Weil deine Situation einzigartig ist. Dein Team. Dein Unternehmen. Deine Herausforderung. Was bei mir funktioniert hat, funktioniert bei dir vielleicht nicht. Fertige Lösungen sind bequem. Aber selten wirksam.

Stattdessen: Ich stelle Fragen. Du entwickelst Antworten. Ich halte den Raum. Du wächst darin.

Beispiel:

Du willst, dass dein Team eigenverantwortlicher arbeitet. Ich frage nicht: "Hast du schon mal XY probiert?". Ich frage: "Was wäre anders, wenn sie es täten? Woran würdest du es merken? Was hindert sie heute daran?". Du findest die Antwort. Nicht ich.

2. Fragen statt Antworten

Im klassisches Coaching fragt man: "Sag mir, was ich tun soll.". Mein Ansatz: Fragen, die dich zum Nachdenken zwingen.

Was macht diese Fragen anders?

Sie durchbrechen dein gewohntes Denken. Sie zwingen dich, Zusammenhänge zu sehen, die du vorher nicht gesehen hast.

Beispiel:

Du willst, dass dein Team mehr Initiative zeigt. Ich frage nicht: "Hast du schon XY probiert?". Ich frage: "Wenn dein Team mehr Initiative zeigt – was würde sich für DICH ändern?". Die meisten antworten zuerst: "Na, ich hätte weniger Arbeit."

Ich bohre nach: "Und was dann? Was würdest du mit dieser Zeit machen? Wie würde sich deine Führung verändern? Was müsstest du loslassen?"

Plötzlich wird klar: Initiative vom Team bedeutet Kontrollverlust für dich. Und das ist unbequem. Deshalb förderst du sie vielleicht unbewusst gar nicht.

Das ist systemisches Denken:

Nicht "Warum macht mein Team das nicht?" (Schuldfrage), sondern "Was in MIR hält das Muster aufrecht?" (Selbstreflexion). Du bist nicht Opfer des Problems. Du bist Teil des Systems. Und genau deshalb kannst du es verändern.

Das ist die Kraft der richtigen Frage.

Zirkuläre Fragen in der Führung: Konkrete Beispiele

3. Klarheit schafft Leichtigkeit

Das falsche Beet. Diese Geschichte aus meiner GaLaBau-Zeit prägt meine Arbeit bis heute:

Kunde ruft an: "Ich will was Schönes im Vorgarten.": ich pflanze Rosen. Sorgfältig. Professionell. Das Beet sieht großartig aus. Der Kunde kommt vorbei und sagt: "Das wollte ich nicht.". "Aber Sie sagten doch 'was Schönes'?", "Ja, Lavendel. Mediterran. Nicht Rosen."

Das Problem? "Schön" war nicht geklärt. Ich dachte an Rosen. Er dachte an Lavendel. Beide hatten wir wohl recht. Und beide hatten wir unrecht.

Was das Übertrag auf Führung bedeutet:

Du sagst zu deinem Team: "Ich erwarte mehr Eigeninitiative.". Was meinst du konkret? Entscheidungen treffen ohne Rückfrage? Ideen einbringen? Probleme selbst lösen? Was versteht dein Team darunter? Genau dasselbe? Oder etwas völlig anderes?

Wenn Erwartungen unklar sind, wird das falsche Beet gepflanzt. Immer.

Warum das systemisch ist:

Erwartungen existieren nicht IN dir. Nicht IN deinem Team. Sie entstehen zwischen euch. Im Gespräch. In der Interpretation. In dem, was ungesagt bleibt.

Wenn Erwartungen unklar sind, wird das falsche Beet gepflanzt. Immer.

Und das Problem liegt nicht an der Person, die pflanzt. Nicht an der Person, die bestellt. Es liegt daran, dass die Lücke nicht geklärt wurde.

Das ist Erwartungsmanagement. Das ist systemisch. Das ist der Kern meiner Arbeit.

Mehr zu Erwartungsmanagement findest du hier.

4. Bei DIR anfangen

Die unbequeme Wahrheit: Wenn dein Team nicht mitzieht, liegt es oft nicht AM Team.

Es liegt daran, dass deine Erwartungen unklar sind. Dass du widersprüchliche Signale sendest. Dass du Dinge vorgibst und gleichzeitig Eigenverantwortung forderst. 

Das ist nicht bequem zu hören. Aber ehrlich. Und wirksam. Ich fange nicht bei deinem Team an. Ich fange bei DIR an.

Was erwartest du konkret? Wo sendest du gemischte Botschaften? Was hältst du unbewusst fest, obwohl du loslassen willst?

Beispiel:

Du willst delegieren. Aber wenn dein Team etwas anders macht als du, korrigierst du es. Botschaft? "Delegation ja, aber nur wenn du es so machst wie ich."

Das ist nicht böse. Das ist menschlich. Und änderbar. Aber nur, wenn du bei dir anfängst. Nicht beim Team.

Wie wir konkret zusammenarbeiten

Transparenz statt Geheimniskrämerei. So läuft es ab:

1. Kostenloses Kennenlernen (30 Min, online)

Wir sprechen über deine Situation. Du erzählst. Ich frage. Ich höre zu.

Ich sage dir ehrlich, wenn ich NICHT der Richtige bin. Wenn ein klassischer Berater besser passt. Oder ein Training. Oder ein anderer Coach.

Kein Verkaufsgespräch. Ein echtes Gespräch.

2. Standortbestimmung (1. Session, 90 Min)

Wo stehst du? Was ist die konkrete Herausforderung? Was hast du bereits versucht?

Wir klären Erwartungen. Was willst du erreichen? Was erwartest du von mir? Was kann ich erwarten?

Am Ende weißt du: Passt das? Oder nicht?

3. Sparring-Sessions (Einzel oder Serie)

Einzel: 90 Min, ein konkretes Thema. Du kommst mit einer Frage. Wir arbeiten daran. Du gehst mit Klarheit.

Serie: 5-10 Sessions über 3-6 Monate. Für tiefere Entwicklung. Für nachhaltige Veränderung. Mit Reflexionsphasen zwischen den Sessions.

4. Reflexion & Integration

Du gehst mit Klarheit raus. Keine 20-Punkte-To-Do-Liste. Keine überwältigende Menge an "Du solltest".

Sondern: Ein klares Bild. Ein nächster Schritt. Ein Aha-Moment, der bleibt.

Durchgehen musst du selbst. Ich öffne Türen.

Zusätzliche Formate:

• Team-Workshops (Erwartungsklärung im Team)
• Sparring für Personalentwickler (systemische Perspektive entwickeln)
• Begleitung bei Kulturwandel (langfristig, über Monate)

Neugierig? Dann schreib mir über die Kontaktseite.

Was mich qualifiziert (Praxis vor Theorie)

Ich komme nicht aus der Theorie. Ich komme aus der Praxis.

15 Jahre Siemens – kaufmännische Positionen, In- und Ausland. Produktgeschäft bis Servicegeschäft. Führung gelernt. Auch durch Fehler. Dort entstand meine Kernthese: "Führung funktioniert auch ohne Macht."

3 Jahre GaLaBau – Gründung mit einem Bekannten. Praktisch mitgearbeitet. Betriebswirtschaft verantwortet. Dort wurde das Erwartungsmanagement-Konzept geboren. "Das falsche Beet" wurde zur Grundlage meiner Arbeit.

7 Jahre Therapon24 – vom Lohnbuchhalter über Personalleiter in die Geschäftsleitung. 320 auf 600+ Mitarbeitende. Kulturwandel. Corona. Generationswechsel. Fluktuation deutlich gesenkt. 100+ Mitarbeitende mit 5-10 Jahren Betriebszugehörigkeit.

25 Jahre Formationstanz – Tänzer, Trainer, Wertungsrichter. Balance. Synchronität. Timing. Die Metapher für alles, was ich heute tue.

Und DANN erst die Ausbildungen:

• Systemischer Berater (Sautter Institut Ravensburg)
• Persolog®-Trainer für das Persönlichkeits- und die Resilienzmodelle

Warum diese Reihenfolge? Weil ich nicht belehre. Sondern aus Erfahrung spreche.

Ich war nicht nur Berater. Ich war mittendrin. In der Geschäftsleitung. Mit Verantwortung. Mit echten Konsequenzen.

Ich weiß, wie es ist, zwischen Vorstand und Team zu stehen. Wie es sich anfühlt, wenn Erwartungen kollidieren. Wie schwer es ist, Kultur zu verändern, wenn das Tagesgeschäft läuft.

Das macht den Unterschied. Mehr zu meinem Weg hier.