Kulturwandel begleiten

Warum ich heute Kulturwandel begleite

2023: Der Junior übernimmt. Team Therapon24 entsteht. Endlich.

Aber der Senior ist noch da: Machtzentriert, Leistungsdruck, Alte Schule.

Zwei Chefs. Zwei Kulturen. Gleichzeitig. Ich sitze als Geschäftsleitungsmitglied mittendrin. Und ich erkenne: Ein Machtkampf würde die Organisation zerreißen.

Ich habe mich entschieden. Nicht für den Junior gegen den Senior. Sondern für die neue Kultur. Die Organisation schützen. Die entstehende Kultur verteidigen.

Die nächsten 2 Jahre: 2 Schritte vor, 1 Schritt zurück. Immer wieder. Die Organisation vor dem Machtkampf schützen. Die neue Kultur etablieren.

Mitte 2024: Der Senior kann endlich loslassen. Er hat das Vertrauen, dass es funktioniert. Er zieht sich zurück.

Heute: Motivierte Mitarbeitende, Betriebszugehörigkeit von 1,5 auf <4 Jahre, über 100 Mitarbeitende mit 5-10 Jahren dabei. War es einfach? Nein. War es das wert? Absolut.

Mein Name ist Andreas Pachert. Sieben Jahre lang habe ich das Top-Management und die Geschäftsleitung von Therapon24 mitgestaltet – nicht als externer Berater, sondern als Teil des Ganzen. Den Kulturwandel habe ich direkt erlebt: mit voller Geschäftsverantwortung, mit Rückschlägen und mit Erfolgen.

Und genau diese Erfahrung bringe ich heute als systemischer Coach mit.

Therapon24 – Dienstleister in der Sozialen Branche: Von 320 auf 520 MA (und warum das ein Problem war)

• 2018 startete meine Reise: 320 Mitarbeitende, Ambulante Pflege, Eingliederungshilfe.
• 2025 bin ich immer noch nicht fertig: >600 Mitarbeitende, 7 Jahre Wachstum, digitale Prozesse.

Klingt gut? War es auch. Aber nicht nur.

Denn Wachstum heißt nicht automatisch: bessere Kultur. Oft heißt es:

Die alten Strukturen funktionieren nicht mehr. 

Die alten Prozesse passen nicht. Und die Erwartungen – zwischen Führungskräften, zwischen Abteilungen, zwischen GL und Mitarbeitenden – gehen auseinander.

Bei uns kam 2020 die Corona-Krise dazu. 150 Maßnahmen verloren. 27% Umsatzeinbruch. Das Team kämpfte. Die Stimmung war angespannt.

Und dann, 2023, der Generationswechsel. Der Senior hatte das Unternehmen aufgebaut, sein Lebenswerk: Machtzentriert, mit Leistungsdruck. Prinzipien statt Regeln – aber nur so lange, wie sie ihm passten. Das hatte lange gut funktioniert und 20 Jahre für Wachstum gereicht.

Der Junior brachte einen anderen Stil mit: situativer, personenorientierter, Mitarbeitende einbeziehend. Aber trotzdem mit klarer Linie. Das sollte die Zukunft sein.

Das Problem: Beide waren gleichzeitig da. Beide in der Geschäftsführung. Beide mit Führungsanspruch.

Und ich? Ich stand vor einer Entscheidung.

Die 3 größten Herausforderungen im Kulturwandel (und wie wir sie angegangen sind)

Generationswechsel - Zwei Kulturen parallel

Das war die Kernherausforderung. Der Senior mit seinem machtorientierten Stil. Der Junior mit seinem personenorientierten Ansatz. Beide gleichzeitig in der GL.

Die Gefahr war klar: Ein offener Machtkampf würde die Organisation zerreißen. Mitarbeitende würden sich positionieren müssen. Führungskräfte würden zwischen den Stühlen sitzen. Die Organisation würde leiden.

Ich habe mich entschieden. Nicht für: Der Junior gegen den Senior. Sondern für: Die neue Kultur, für die Organisation.

Warum? Weil es meine Wertebasis ist. Meine Vorstellung von Führung. Mitarbeitende einbeziehen. Situativ führen. Menschen entwickeln. Das ist die Richtung, an die ich glaube.

Aber – und das ist wichtig – ich habe nicht gegen den Senior gekämpft. Ich habe für die Kultur gekämpft. Systemisch gedacht: Die Organisation vor dem Machtkampf schützen. Die neue Kultur etablieren. Den Raum dafür geschaffen.

Wie das konkret aussah? Es hatte etwas von 3 Schritte vor und 2-3 wieder zurück. Und das immer wieder.

Neue Ansätze einführen – und sehen, wie sie auf Widerstand stoßen. Mitarbeitende ermutigen, selbst zu entscheiden – und merken, wie alte Muster zurückkommen. Führungskräfte stärken – und erleben, wie sie sich in der Spannung zwischen beiden Kulturen verlieren.

Was es brauchte: Kondition. Resilienz. Unbändigen Willen. Und auch ein wenig Unterstützung von außen.

Anfang 2024: Der Senior kann endlich loslassen. Er hat das Vertrauen, dass es funktioniert. Er zieht sich zurück.

Die Ergebnisse heute:

• Betriebszugehörigkeit: Früher 1-2 Jahre, heute fast 5 Jahre im Durchschnitt
• Über 100 Mitarbeitende mit 5-10 Jahren Betriebszugehörigkeit
• Fluktuation deutlich nachgelassen
• Mitarbeitende motiviert, wollen Leistung erbringen
• Neue Mitarbeitende wollen zu uns, nehmen Herausforderungen auf sich

Bin ich zufrieden? Die Ergebnisse sind noch nicht so hoch, wie wir sie uns erhofft haben. Aber sie kommen. Nach und nach. Und ja, es gehen auch heute noch Mitarbeitende. Aber das darf auch sein, wenn es nicht mehr passt.

Was ich gelernt habe: Kulturwandel ist kein Machtkampf. Es geht nicht darum, jemanden zu besiegen. Es geht darum, FÜR etwas zu kämpfen. Für eine Kultur, an die du glaubst. Die Organisation dabei zu schützen, nicht zu spalten.

Mittleres Management zwischen allen Stühlen

Führungskräfte im Mittelstand haben es schwer. Besonders im Kulturwandel.

Sie sollen die neue Kultur vorleben. Gleichzeitig haben sie Teams, die noch in alten Mustern denken. Und dann sitzt da noch die GL mit neuen Erwartungen.

Das mittlere Management ist in einer klassischen Sandwichposition. Von oben kommen neue Erwartungen. Von unten kommt Widerstand oder Unsicherheit. Und mittendrin: Die Führungskraft, die ständig nach Lösungen suchen muss. Zwischen Anspruch und Realität. Zwischen Theorie und Praxis.

Bei Therapon24 habe ich das immer wieder gesehen. Führungskräfte, die zwischen GL und Team zerrieben wurden. Die es allen recht machen wollten. Und dabei ihre eigene Klarheit verloren.

Ein konkretes Beispiel: Eine meiner Mitarbeiterinnen kam in unseren Potenzialkreis 2024: 4 Nachwuchsführungskräfte, die wir entwickeln wollten.

Sie war gut. Sie hatte Potenzial. Aber: Ich war gleichzeitig ihre Führungskraft und ihr Coach im Potenzialkreis.

Der Spagat funktionierte nicht. Unsere Beziehung stand kurz vor dem Bruch. Sie wollte weg.

Was wir gemacht haben: Die Coaching-Rolle getrennt. Eine andere Person aus der GL hat sie übernommen. Ich blieb ihre Führungskraft – aber nicht mehr ihr Coach.

Das hat funktioniert. Die Beziehung hat sich erholt. Sie ist heute noch im Unternehmen. Und ich habe gelernt: Rollen klar zu trennen. Erwartungen klar zu machen. Nicht alles gleichzeitig sein zu wollen.

Schnittstellen-Chaos bei Wachstum

Von 320 auf über 600 Mitarbeitende. Das heißt: Neue Abteilungen. Neue Prozesse. Neue Schnittstellen.

Und genau da wird es chaotisch.

Ein Beispiel aus unserem Alltag: Koordination vs. Verwaltung.

Die Koordination sagte: "Die Verwaltung blockiert alles. Die wollen nur Unterlagen. Die verstehen nicht, dass wir flexibel sein müssen."

Die Verwaltung sagte: "Die Koordination kümmert sich nicht um Prozesse. Wir müssen den ganzen Schlamassel ausbaden."

Klassischer Schnittstellenkonflikt. Beide haben recht. Aus ihrer jeweiligen Perspektive.

Was wir gemacht haben: "Zwischen-den-Stühlen-Termine". Regelmäßig. Koordination und Verwaltung zusammen. Nicht, um Schuld zu klären. Sondern um Erwartungen zu klären.

Was braucht die Koordination von der Verwaltung? Was braucht die Verwaltung von der Koordination? Wo sind die tatsächlichen Lücken?

Hat es sofort funktioniert? Nein. Aber nach ein paar Monaten: Die Konflikte wurden seltener. Die Zusammenarbeit wurde besser.

Was ich gelernt habe: Schnittstellenkonflikte sind Erwartungskonflikte. Wenn Erwartungen unklar sind, entsteht Chaos. Wenn du Erwartungen klärst, entsteht Klarheit. Nicht perfekt. Aber besser.

Meine Rolle im Kulturwandel - als GL - Mitglied mittendrin

Ich war nicht der externe Berater. Ich war Geschäftsleitungsmitglied. Mit Geschäftsverantwortung. Mit Personalverantwortung. Mit Budgetverantwortung.

Das heißt: Ich habe die Entscheidungen nicht nur begleitet. Ich habe sie mit getroffen. Mit getragen. Mit verantwortet.

Ich habe die Spannung gespürt. Zwischen alter und neuer Kultur. Zwischen Senior und Junior. Zwischen Geschäftszielen und Kulturzielen.

Ich habe Fehler gemacht. Die Potenzialkreis-Geschichte mit meiner Mitarbeiterin. Momente, wo ich zu schnell war. Oder zu langsam. Oder zu direkt.

Es gab Momente, wo ich dachte: Das klappt nie. Diese Spannung zwischen Senior und Junior – das ist zu viel. Das können wir nicht durchhalten.

Aber wir haben durchgehalten. Die Organisation hat durchgehalten. Und heute: Es funktioniert.

2025 habe ich die GL verlassen. Nicht, weil es nicht mehr gepasst hat. Sondern weil ich die Personalentwicklungs-Rolle ohne Geschäftsverantwortung übernehmen wollte. Kulturwandel begleiten, aber von außen. Mit Abstand. Mit einer anderen Perspektive.

Und genau diese Erfahrung – 7 Jahre mittendrin, mit allen Rückschlägen und Erfolgen – bringe ich heute als systemischer Coach mit.

Wie ich heute Kulturwandel begleite - Mein Ansatz

Ich bin kein Berater, der dir ein 7-Schritte-Modell verkauft. Ich bin kein Externer, der nach 3 Monaten wieder weg ist.

Ich bin jemand, der 7 Jahre lang mittendrin war. Der weiß, wie sich Kulturwandel anfühlt. Der die Rückschläge kennt. Der weiß, dass es manchmal 3 Schritte vor und 2 zurück sind.

Mein Ansatz:

Erwartungsmanagement als Kern. Kulturwandel scheitert nicht an fehlenden Strategien. Kulturwandel scheitert an unklaren Erwartungen. Zwischen Geschäftsleitung und Führungskräften. Zwischen Führungskräften und Teams. Zwischen Abteilungen.

Ich mache diese Erwartungslücken sichtbar. Konkret. Nicht theoretisch.

Systemisches Sparring statt Ratschläge. Ich gebe dir keine Lösung. Ich helfe dir, deine Lösung zu finden. Für deine Organisation. Mit deinen Rahmenbedingungen. In deinem Tempo.

Praxis vor Theorie. Ich arbeite mit echten Beispielen aus deinem Alltag. Mit echten Konflikten. Mit echten Führungskräften. Nicht mit Fallstudien aus Büchern.

Klein anfangen statt Großprojekt. Kulturwandel ist kein Projekt. Kulturwandel ist eine Reise. Du startest nicht mit der "großen Kulturwandel-Initiative". Du startest mit einem konkreten Problem. Einer konkreten Schnittstelle. Einer konkreten Erwartungslücke.

Ehrlich über Rückschläge. Ich verkaufe dir keine Erfolgsgeschichte ohne Brüche. Bei Therapon24 gab es Rückschläge. Immer wieder. Und ich erzähle dir davon. Weil du davon lernen kannst.

Konkret arbeite ich mit:

• Einzelcoaching für Führungskräfte (systemisches Coaching)
• Teamentwicklung für mittleres Management
• Schnittstellenworkshops zwischen Abteilungen
• Sparring für Top-Management im Kulturwandel
• Erwartungsmanagement-Trainings (Erwartungsmanagement)

Meine Methoden? Systemische Fragen. Perspektivwechsel. Konkrete Erwartungsklärung. Persolog-Modelle, wenn sie passen. Aber keine starren Frameworks.

Für wen passt meine Begleitung (und für wen nicht)

Meine Begleitung passt für dich, wenn:

• Du Geschäftsführer oder HR/PE-Leiter im Mittelstand bist (50-500 Mitarbeitende)
• Du mittendrin im Kulturwandel steckst – nicht am Anfang mit einer Idee
• Du bereit bist, ehrlich hinzuschauen – auch auf deine eigene Rolle
• Du langfristig denkst (Kulturwandel braucht 2-5 Jahre, nicht 6 Monate)
• Du lieber konkrete Erwartungen klärst als abstrakte Kulturvisionen entwickelst
• Du einen Sparringspartner suchst, keinen Berater mit Masterplan

Meine Begleitung passt NICHT für dich, wenn:

• Du einen schnellen Fix suchst ("In 6 Monaten ist alles anders")
• Du ein Framework willst, das du einfach abarbeitest
• Du jemanden suchst, der dir sagt, was du tun sollst
• Du nicht bereit bist, deine eigenen Erwartungen zu hinterfragen
• Du Kulturwandel als Projekt siehst, nicht als Reise
• Du externe Verantwortung suchst statt eigener Verantwortung

Ich arbeite vor allem mit sozialen Dienstleistern, Pflegeorganisationen, Gesundheitsunternehmen. Warum? Weil ich diese Welt kenne. Weil ich weiß, wie es ist, mit Fachkräftemangel zu kämpfen. Mit hoher Fluktuation. Mit Mitarbeitenden, die intrinsisch motiviert sind – und trotzdem frustriert.

Aber auch andere Mittelständler aus anderen Branchen können bei mir richtig sein. Wenn die Herausforderung passt. Wenn der Ansatz passt.

So arbeiten wir zusammen

Kein Schnickschnack. Kein 12-Monats-Programm, das du vorher buchen musst. Wir fangen einfach an.

1. Kostenloses Kennenlernen (30 Min) Du erzählst mir, wo du stehst. Was deine Herausforderung ist. Wo es klemmt.
Ich erzähle dir, wie ich arbeite. Ob ich für deine Situation die richtige Person bin. Oder nicht.
Kein Verkaufsgespräch. Ein ehrliches Gespräch. Jetzt Kennenlerntermin vereinbaren

2. Standortbestimmung (1-2 Termine) Wenn wir zusammenarbeiten: Ich will verstehen, wo deine Organisation steht. Wo die Erwartungslücken sind. Wo die Konflikte liegen. Wer die relevanten Akteure sind.
Das machen wir gemeinsam. Du kennst deine Organisation. Ich stelle die systemischen Fragen.

3. Kontinuierliche Begleitung Kulturwandel ist keine einmalige Intervention. Kulturwandel braucht kontinuierliche Begleitung.

Das kann aussehen wie:

• Monatliches Sparring für dich als GF/GL-Mitglied (2-3h)
• Quartalsweise Workshops mit Führungskräften
• Schnittstellentermine zwischen Abteilungen
• Einzelcoaching für Schlüsselpersonen (Coaching für Führungskräfte)
• Begleitung von Potenzialkreisen oder Nachwuchsführungskräften (Personalentwicklung)

 Was genau passt? Das klären wir gemeinsam. Nach deinem Bedarf. Nach deinen Ressourcen.

Kulturwandel ist kein linearer Prozess. Es braucht immer wieder Anpassungen.

Häufige Fragen zum Kulturwandel

Wie lange dauert Kulturwandel wirklich?

Ehrlich? 2-5 Jahre. Mindestens.

Bei Therapon24: Die ersten Schritte zu einem Generationswechsel hat 2022 begonnen. Richtig wirksam wurde es erst 2024. Und auch heute arbeiten wir weiter daran.

Kulturwandel ist keine Sprint. Kulturwandel ist ein Marathon. Wenn dir jemand erzählt, dass es in 6 Monaten erledigt ist: Glaub es nicht.

Das heißt nicht, dass du nicht schnell erste Erfolge siehst. Erwartungen klären kannst du sofort. Konflikte entschärfen auch. Aber bis die neue Kultur tatsächlich gelebt wird, bis sie in Fleisch und Blut übergegangen ist – das braucht Zeit.

Kann man Kulturwandel messen?

Ja und nein.

Ja, du kannst Indikatoren messen: Betriebszugehörigkeit. Fluktuation. Krankenstand. Mitarbeitendenzufriedenheit. Bewerbungseingänge.

Bei uns: Betriebszugehörigkeit von 1-2 Jahren auf fast 5 Jahre gestiegen. Über 100 Mitarbeitende mit 5-10 Jahren dabei. Fluktuation nachgelassen. Das sind harte Zahlen.

Und der stärkste Indikator für mich? Unsere Weihnachtsfeier 2025:

Mehrere neue Mitarbeitende – alle im ersten Jahr bei uns – stehen zusammen. Sie reden über ihren Start, über den Recruiting-Prozess, über die ersten Monate.

Und dann sagt einer: 'Ich suche immer noch nach dem Fehler... aber da ist nix!'. Die anderen nicken. Sie stimmen zu.

Das ist der Moment, wo du weißt: Die Kultur ist nicht nur auf dem Papier. Sie ist angekommen. Sie wird gelebt. Neue Mitarbeitende spüren es – vom ersten Tag an.

Aber Kultur selbst? Die kannst du nicht direkt messen. Du spürst sie einfach. In Gesprächen. In Entscheidungen. In der Art, wie Mitarbeitende miteinander umgehen: einfach leicht.

Mein Ansatz: Fokussiere dich auf Erwartungen. Wenn Erwartungen klarer werden, wird auch die Kultur klarer. Und das spürst du.

Was, wenn mittleres Management nicht mitzieht?

Das ist die häufigste Herausforderung. Und die ehrlichste Frage.

Mittleres Management ist oft der Flaschenhals im Kulturwandel. Sie sollen die neue Kultur vorleben – aber haben oft die wenigsten Ressourcen dafür.

Bei Therapon24 habe ich das immer wieder erlebt. Führungskräfte, die zwischen GL und Team zerrieben wurden.

Was hilft:

1. Erwartungen klären. Was genau erwartest du von ihnen? Was erwarten sie von dir? Wo sind die Lücken?
2. Rollen klären. Führungskraft? Coach? Verwalter? Oft vermischen sich diese Rollen. Das schafft Überforderung.
3. Ressourcen geben. Zeit. Unterstützung. Schulung. Mittleres Management braucht echte Ressourcen, nicht nur gute Worte.

Und manchmal: Es gibt Führungskräfte, die nicht mitzieht. Die nicht mitmachen will. Das ist auch okay. Dann braucht es ehrliche Gespräche. Über Erwartungen. Über Passung. Über die nächsten Schritte.

Braucht man externe Berater für Kulturwandel?

Kommt drauf an.

Du brauchst keine externen Berater, wenn:

• Du selbst die Klarheit hast, was ihr verändern wollt
• Du selbst die systemischen Fragen stellen kannst
• Du selbst die Erwartungslücken siehst

Du profitierst von externer Begleitung, wenn:

• Du mittendrin steckst und den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr siehst
• Du jemanden brauchst, der die unbequemen Fragen stellt
• Du einen Sparringspartner suchst, der die Komplexität mit dir aushält
• Du von jemand lernen willst, der selbst mittendrin war

Ich war 7 Jahre mittendrin. Ich kenne die Perspektive von innen. Und ich bringe heute die Perspektive von außen mit. Das ist meine Stärke.

Dein nächster Schritt

Du steckst im Kulturwandel. Du spürst die Spannung. Du siehst die Erwartungslücken. Aber du weißt nicht genau, wie du es angehen sollst.

Lass uns reden.

30 Minuten. Kostenfrei. Ehrlich.

Du erzählst mir, wo du stehst. Ich sage dir, ob ich für deine Situation der Richtige bin. Oder nicht.

Kein Verkaufsgespräch. Ein echtes Gespräch.